Ljudski potencijali u HR okvirima

Upravljanje ljudskim potencijalom jedna je od najvažnijih zadaća svake tvrtke neovisno o njezinoj veličini, a u Hrvatskoj to područje još nije potpuno razvijeno i djelatnici koji se njime bave suočavaju se s mnogim problemima. 

Zadaće odjela za ljudske potencijale su, među ostalim, i selekcija kandidata i njihovo uvođenje u posao, politika zapošljavanja, planiranje, ocjenjivanje i nagrađivanje zaposlenih, motivacija i poticanje kreativnosti ili praćenje napretka. Često se te zadaće ne provode u zadovoljavajućoj mjeri. Zbog toga bi svatko tko dolazi u tvrtku morao biti svjestan rada odjela za upravljanje ljudskim potencijalima. Upravo o tom odjelu ili osobi zaduženoj za te poslove mnogo toga će ovisiti. Ako su taj odjel ili osoba koja se bavi ljudskim potencijalom dobro organizirani, zaposlenici će od njih profitirati na mnoge načine, čak i ako nisu svjesni njihova rada. Čini se da u većini hrvatskih tvrtki upravljanje ljudskim resursima u obliku u kojem je taj segment poslovanja zamišljen tek treba zaživjeti. 

Upravljanje ljudskim resursima jedna je od grana u poslu kojima se svaka uprava na neki način bavi, pa je upravo zbog toga pristupanje problemu često površno. Selekcija među potencijalnim zaposlenicima i procjena učinka zaposlenika svakako je zadatak za koji svaki poslodavac smatra da ga može kompetentno odraditi. Cilj izdvajanja tih i drugih sličnih zadataka u poseban odjel za upravljanje ljudskim resursima jest unaprjeđenje poslovanja tvrtke i sistematski pristup, iako mnoge uprave za unaprjeđenje takvih odjela nemaju sluha. Odjeli za upravljanje ljudskim resursima zamišljeni su kao segment koji se brine da najbolji kandidati postanu zaposlenici tvrtke, da se zaposlenicima nađe radno mjesto i zaduženje koje im najbolje odgovara, da se razvijaju i dodatno obrazuju za posao koji izvršavaju i, naposljetku, budu zadovoljni svojim poslom i odani svojoj tvrtki.

Kompleksne zadaće za koje je zadužen odjel za ljudske resurse može dobro obavljati samo ako ima dobre uvjete - prije svega dovoljan budžet i upravu koja ga podržava u radu. Nažalost, situacija u Hrvatskoj je takva da, na primjer, na motivaciji i poticanju kreativnosti zaposlenika radi svega 12 posto velikih i srednjih poduzeća. Situacija u malim tvrtkama, koje čine većinu, najvjerojatnije je još i gora. Odjeli za upravljanje ljudskim resursima, u tvrtkama gdje postoje, prepoznaju važnost svoje uloge, ali ostvarenjem nisu zadovoljni.


Izvor : http://www.liderpress.hr/Default.aspx?sid=27405

Ljudski potencijali u modernom vremenu

Krajem 20. i početkom 21. stoljeća svjedoci smo pojave snažnih izazova ekonomskoj znanosti. Veliki napredak informatičke tehnologije te znanosti i tehnologije uopće, mijenja karakteristike poslovnog okruženja, koje u odnosu na šezdesete i sedamdesete godine 20. stoljeća postaje znatno kompleksnije.

U takvoj situaciji turbulentnosti i sve veće složenosti poslovnog okruženja dolazi do jake potrebe za aktivnim uključenjem poslovnih subjekata u kreiranju promjena, kao i za brzom prilagodbom stalno novim uvjetima. S obzirom na to da kreativnost i prilagodljivost poslovnih subjekata presudno ovisi o sposobnostima, znanju i kreativnosti zaposlenika, upravo ti aspekti poslovnih sustava izbijaju u prvi plan. Stoga se danas može govoriti o novoj ekonomiji, ekonomiji znanja, ekonomiji koja je globalna i koja je u stalnoj borbi s neizvjesnošću i promjenama.

Može se opravdano ustvrditi da su se na području ekonomije u posljednje vrijeme pojavili relativno brojni novi teorijski pravci i modeli koji nastoje odgovoriti na nova pitanja koja se postavljaju. Neke od tih pravaca poput koncepcije intelektualnog kapitala, upravo plijene pozornost teoretičara i znanstvenika o čemu svjedoče i brojne publikacije usmjerene na tu problematiku. Takva snažna potražnja svjedoči da su te koncepcije dotaknule ključnu točku onoga što je u poslovnom (gospodarskom) smislu važno, a to je kako biti bolji od drugih i kako uspjeti.

Povećanje zadovoljstva radnika vodi povećanju zadovoljstva kupaca, a time automatski i porastu prihoda u određenom postotku. Ljudski potencijali i upravljanje ljudskim potencijalima u suvremenoj situaciji imaju značaj ključnog faktora za uspješnost poslovanja svakog poduzeća.  Ljudski faktor u gospodarskom razvitku sve više dobiva na važnosti, pa se stoga upravo ovom problematikom sve više bave znanstvenici, istraživači, kako bi što više i što bolje približili istu praktičarima – menadžerima ljudskih potencijala te dobili što bolje rezultate. Istraživanje ljudskog faktora uključuje znanstvenike s područja mnogih znanosti: psihologe, sociologe, ekonomiste, pravnike i druge.

Motivacijski čimbenici, konflikti, međuljudski odnosi, stres, hijerarhija, stručnost, kreativnost, inteligencija – sve su to pojmovi koje treba detaljno i pomno istražiti kako bi se dobio onaj krajnji proizvod koji zapravo i čini cilj cijelog istraživanja na području upravljanja ljudskim potencijalima, a to je poboljšanje gospodarske politike uopće. Dakle, upravljanje ljudskim potencijalima postaje ne samo najznačajnija poslovna funkcija, nego i specifična filozofija i pristup upravljanju (menadžmentu) koja ljude smatra najvažnijim potencijalom te ključnom strategijskom i konkurentskom prednošću

Profesionalni razvoj zaposlenika

Profesionalni razvoj zaposlenika obuhvaća pet faza : razvoj karijere, izobrazba u poduzeću, profesionalnu orijentaciju, sustav napredovanja i prekid radnog odnosa.
Ključne točke u razvoju ljudskih potencijala su izbor za radno mjesto, uvođenje u posao, sudjelovanje, školovanje uz rad i napredovanja. Dio činitelja profesionalnog razvoja očito su i činitelji motivacije.

Ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni u poduzeću javlja se motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj. Razvoj karijere vrlo je bitan za čovjeka budući da kroz posao postiže kvalitetu života, socijalnu jednakost, poštovanje samog sebe, samokontrolu i naposljetku upravlja vlastitom karijerom te mu je stoga nužno pružiti savjetovanje i podršku.

Danas stalno obrazovanje postaje jedan od najvažnijih oblika upravljanja i razvoja ljudskih potencijala.
Različite su metode redovito vezane uz specifične ciljeve i programe obučavanja i obrazovanja. Instrukcije, rotacija posla, stručna praksa, mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda slučajeva neke su od brojnih metoda koje se mogu primjenjivati pri obučavanju.
Treba posvetiti veliku pažnju pri njihovom izboru, kao i izboru osobe trenera te odgovornog za uspješnost njezine primjene.

Profesionalna orijentacija odvija se u sklopu podsustava evidentiranja zaposlenih, informiranja, izbora i raspoređivanja zaposlenih, uvođenja u posao, napredovanja u radu, tehnoloških promjena i praćenja ljudskih potencijala i predviđanja su da će doći do bitnog poboljšanja funkcije profesionalne orijentacije u svim njezinim aspektima, osobito u području obrazovanja i osposobljavanja.

Čovjek se ne zapošljava da ostane uvijek na istome radnome mjestu i istoj razini, već traži napredovanje, osobni uspjeh, promjene na bolje. Stručni izbor kandidata za napredovanje mora biti jednak kao i izbor i raspoređivanje novih ljudi i on uključuje predlaganje kandidata, ocjenjivanje njihovih osobina, donošenje odluka i praćenje razvoja karijere.

Prekid radnog odnosa je, kao posljedica osobne želje, premještaja, privremenog čekanja, otkaza ili odlaska u mirovinu, jedna neminovnost u poduzeću pri kojemu je veoma važna uloga službe ljudskih potencijala na ublažavanju tenzija, obavljanju razgovora s zaposlenikom i vršenju analize koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena (npr. kod otkaza).

Profesionalni razvoj vrlo je složeni proces koji teče od početka školovanja pojedinca. U svakoj prijelomnoj fazi važno je da se donesu odluke koje uključuju značajke pojedinca, zahtjeve posla kao i kretanja ponude i potražnje na tržištu rada.

Izvor : http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.asp

Utjecaj menadžera na zaposlenike

U modernom poduzetničkom društvu briga za zaposlenike i njihovu motivaciju, specijalizaciju i promociju postaje dijelom programa uspostavljanja i razvoja kvalitete poduzeća. Najproduktivnija poduzeća nastala su postizavanjem cilja da se zaposleni aktivno uključuju u njegov život jer im rad u tom poduzeću čini zadovoljstvo .
Poslovna poduzeća imaju dvije vrste strategija koje moraju biti usko povezane i međusobno kongruentne:

1. Eksterna - način natjecanja na tržištu (konkuriranja), i
2. Interna - način razvijanja, angažiranja, usmjeravanja, motiviranja i kontroliranja unutarnjih resursa.

Strategija nagrađivanja treba biti integrirana s poslovnom strategijom i formulirana na način na omogući postizanje dugoročnih ciljeva poslovne politike i politike ljudskih potencijala.

Upravljanje ljudskim potencijalima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova je poslovna funkcija prošla mnoge faze razvoja, od one kad je u okviru svoje djelatnosti obuhvaćala izbor zaposlenika, razmještaj na poslove i čuvanje personalnih podataka, preko stručnog osposobljavanja, pa sve do formuliranja politike koja maksimizira integraciju svih zaposlenih u poduzeću, razvija zainteresiranost ljudi, fleksibilnost i kvalitetu rada čime se kombinira interes poduzeća i njegovih zaposlenih.

Posljednjeg desetljeća razvija se potpuno nova filozofija managementa koju označava povratak čovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo racioanalnom biću. Filozofija ovlašćivanja i njezina uspješna primjena zahtjeva od managera poštivanje bitnih karakteristika: povjerenja, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja, obrazovanje i obučavanje vještina, jasne uloge i odgovornosti, slobodu djelovanja, povratne informacije, motiviranje i potkrepljenje i resurse potrebne za djelovanje.
Okvir djelovanja čine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni.

Manageri moraju predstavljati sponu između ljudi i poduzeća te obavljati svoje funkcije u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzeća.

Djelovanje managementa ljudskih potencijala treba shvatiti kao proces u kojem svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspješnog i zdravog poduzeća čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan zaposlenik
 
 Izvor :  http://www2.hgk.hr/en/depts/education/ljudski_potencijali_2009.pdf

Važnost ljudskih potencijala

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo u središtu su menadžmenta ljudskih potencijala. Ljudski kapital glavna je konkurentska prednost na svjetskom tržištu. Ljudski potencijali jedan su od temeljnih čimbenika uspjeha poduzeća. Temeljni ciljevi i zadaci koji se stavljaju ispred menadžera za ljudske potencijale su osim teoretskih znanja iz menadžmenta također i motivacijske vježbe i teorije i znanja iz područja organizacije i psihologije. Djelovanje menadžmenta ljudskih potencijala treba shvaćati kao proces koji zahvaća svaku aktivnost i funkciju u tvrtki ili poduzeću.

Danas, organizacije koje osmišljeno pristupaju upravljanju ljudskim potencijalima svoje konkurentske prednosti temelje na sposobnostima i potencijalima svojih zaposlenih, te je stoga način pribavljanja, selekcije, motiviranja, nagrađivanja, napredovanja, razvoja i obrazovanja proces od kojeg ovisi konkurentska sposobnost i vrijednost gospodarskog subjekta.

Moj prvi post !

Dobro došli na moj blog !

Zovem se Josip Mikulić i student sam 1. godine diplomskog studija na Ekonomskom fakultetu u Osijeku. Ovaj blog otvorio sam u svrhu uspješnog polaganja kolegija Digitalno gospodarstvo. Nadam se da ćete pratiti moj rad na blogu i da će Vam se svidjeti !

Cilj ovog bloga je pobliže upoznati i pojačati svijest poslovnih ljudi o važnosti ljudskih potencijala u poduzećima. Najveće bogatstvo i potencijalni izvor konkurentske prednosti svakog poduzeća su svakako zaposlenici. Oni u većini slučajeva ''kroje'' sudbinu tvrtke. Utječu na provedbu i uspješnost izvršavanja poslovnih procesa, svojim idejama doprinose razvoju i inoviranju procesa proizvodnje te svojim primjerom šire pozitivnu/negativnu sliku poduzeća u okolinu. Ovim blogom nastojat će se upoznati sa nekim novim činjenicama i informacijama vezanim za uspješno upravljanje ljudskim potencijalima u poduzeću i ostvarivanje zacrtanih poslovnih rezultata.